一、什么是“职业认同”？
「举个例子」
父辈都是问“你在哪个单位工作？”
现代人都问“你从事什么职业？”
我们父母那代人对于社会身份的认同，基本上是和单位绑定在一起的，单位的荣誉高于个人，甚至没有职业的边界。
所以那时候，一个人具体做什么工作不重要，在哪儿工作才重要。
这种情况就是典型的组织认同。
而我们这代人为什么没有这种认同？
从整体就业环境看：
客观上，企业平均寿命越来越短，你想干一辈子，可企业被并购了。
从主观上，我们这代人的跳槽意愿更强烈。
有调查数据显示：
“70后”第一份工作平均超过4年；
“80后”是3年半，
“90后”是19个月，
“95后”平均只干7个月就会离职。
显然，和我们的父辈不同，现在的职场人不再把自己和某家企业绑定，而是更看重个人的职业发展赛道。
我听过最经典的职业认可是这样的：“无论身处大厂小店，天下码农是一家”！
「职业认同」是社会分工体系中人们所获得的一种劳动角色,是最具体、最精细、最专门的社会分工。
二、是企业雇佣了员工？还是员工雇佣了企业？
我们入职都会签订劳务合同，但这份合同有多少人在笔头上是和某家公司签，但心里却是和自己的职业在签合同。
我们最关心的问题，可能不是组织的长远发展，而是自己的职业发展：
合同期满，我会变成什么样的人？
我在自己的领域会获得什么样的专业地位？
到时候我有没有能力跳槽到更好的公司？
所以，员工是企业的雇员，但同时，员工也是企业的雇主。
安顿一辈子的生活
上一代人被企业雇佣，是用来安顿一辈子的生活；
现在的员工雇佣企业，是用来给自己的职业发展加速。
在这个时代，一家企业想要被更多优秀的员工“雇佣”，就必须转变观念。
不是企业怎么想方设法激励员工，而是企业向员工证明自己的价值。
比如：企业如何在员工的履历上，成为浓墨重彩的那一笔？
不要试图让组织成为员工的全部，也不要把“让员工无法离开自己”作为组织的目标！
三、怎么样才算建立了“职业认同”。
心理学家范伦特指出了职业认同的四个显著标志：
1、胜任感
意味着我们能胜任这份工作，能在工作中体会到能力的成长，并获得一种成就感。
2、承诺
愿意投入到某个职业中，会对这个职业保持某种忠诚，并把它视为很重要的一部分。
3、报酬
职业体现的是一种互惠关系，如果我们不能从职业中获得相应的回报，就会有被剥削感，也就很难投入到职业中去
4、满足感
需要我们能将自己从事的工作嵌入到自己整个人生之中，将之变成整个人生故事的一部分，这是建立职业认同感的关键环节。
职业认同感
现在，年轻人就业越来越注重职业认同感了，认为自己和公司之间是一个双向选择的关系。
不管是个人还是企业，都应该从这几个方面来考虑：
个人是否合适一份工作，公司如何培养和留住一个人才！
如果我们不认可自己的职业，在工作中就不可能获得自我认同感。
那么，工作对于我们而言，只会是身外之物，是一种负担，是一种不得不为的谋生手段。
四、建立职业认同，意味着什么？
职业分为三个层次：
「生计」是不得不为的，对于自己是一种负担；
「事业」在事业中，人和服务对象是平等的；
「使命」人为服务对象提供服务，并且额外的奉献。
建立职业认同，意味着我们接受职业背后的人际关系。
这种人际关系不仅包括我们和共事者的关系，同时还包括我们和服务对象的关系。
职业背后的人际关系
所以，建立职业认同，一定不是将职业当做维持生计的手段，至少应当是将之当做一项事业，或是将之作为自己的使命。
从组织行为学角度看，这种转变就是，从组织认同到职业认同。
所以命令式的管理越来越不好用了。
共创式的协同，把员工目标和团队的目标如何结合在一起才是现代团队管理者遇到的最大挑战。
